Transparence des salaires : une avancée indispensable en 2026

En 2026, la transparence des salaires s’apprête à devenir un marqueur fort de justice sociale en France. En effet, la directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 prévoit que les États membres, dont la France, instaurent des règles de visibilité des rémunérations afin de garantir l’égalité de traitement entre salarié(e)s de même valeur.

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Je vous invite à découvrir cette vidéo humoristique publié sur LinkedIn qui illustre très bien le sujet : Série Allô Michel.le sur la transparence salariale de Sandrine Dorbes, créatrice de « How Much »

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Qu’entend-on par “transparence salariale” ?

La transparence salariale signifie que l’ensemble des composantes de la rémunération — salaire de base, primes, variables, avantages en nature — ainsi que les critères qui les déterminent, soient rendues accessibles et compréhensibles.

Les objectifs de la transparence salariale sont :

• Offrir aux salarié(e)s la possibilité de se situer par rapport à des collègues occupant des fonctions équivalentes.
• Permettre aux candidat(e)s, dès l’offre d’emploi, d’avoir une vision claire de ce qu’ils ou elles peuvent espérer, et ainsi éviter les disparités cachées.
• Créer un climat d’équité et de confiance, en s’appuyant sur des critères objectifs comme l’expérience, les compétences ou la performance.

Concrètement, qu’est-ce que cela implique ?

À compter du 7 juin 2026, les entreprises de plus de 250 salariés devront respecter les obligations européennes en matière de transparence salariale.

Cela implique entre autres :

• L’obligation d’afficher les fourchettes salariales dans les offres d’emploi et l’interdiction de questionner les candidats sur leur historique de rémunération.
• Fournir aux salariés des informations sur les critères utilisés pour définir les rémunérations et les évolutions de carrière. 
• L’intégration, dans les conventions collectives et politiques de progressions salariales…

La mise en œuvre de cette loi demande un vrai travail de clarification, de sensibilisation et de pédagogie : audit des rémunérations, élaboration de grilles claires, critères objectifs, formation des RH… ce n’est pas neutre en temps ni en ressources mais le bénéfice est réel, c’est une véritable opportunité pour réduire les inégalités, et offrir à chaque salarié(e) la visibilité et les moyens de défendre ses droits.