À l'occasion du 8 mars, Journée internationale de lutte pour les droits des femmes, faisons le point sur les droits concrets dont bénéficient les femmes — et plus largement tous les salarié·es — pour lutter contre les inégalités au travail.
Chaque 8 mars, la journée internationale des droits des femmes rappelle que l’égalité professionnelle n’est toujours pas acquise — elle se construit, se défend et s’exerce au quotidien. Dans les entreprises de services du numérique, secteur à forte mobilité et souvent peu représentatif des femmes dans les postes techniques ou d’encadrement, ces enjeux sont particulièrement importants.
Écart de salaires entre les femmes et les hommes dans le secteur privé et la fonction publique
En 2022, le salaire en équivalent temps plein des femmes est inférieur à celui des hommes de 15,0 % pour les salariés travaillant principalement dans le secteur privé et de 11,9 % pour ceux travaillant principalement dans la fonction publique.
Source : https://www.insee.fr/fr/statistiques/2407748#graphique-figure1
L’égalité de rémunération : un principe absolu
Le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans le Code du travail depuis 1972 (article L.3221-2). Concrètement, si deux salarié·es occupent le même poste, avec les mêmes responsabilités et la même ancienneté, ils doivent percevoir une rémunération équivalente — quel que soit leur sexe.
Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de publier chaque année un Index de l’égalité professionnelle (sur 100 points), calculé à partir de cinq indicateurs : écart de salaire, augmentations, promotions, retour de congé maternité, présence de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Pour Alten, vous pouvez consulter cet index ici : https://www.alten.fr/strategie-rse/
L’index égalité ne regarde pas toute la réalité de l’entreprise. Il se base sur 5 critères précis :
- écart de salaire moyen
- écart d’augmentations
- écart de promotions
- augmentations après congé maternité
- femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
👉 Tout ce qui concerne par exemple :
- la répartition des postes techniques / management
- les écarts à l’embauche
- les différences de missions
- la progression de carrière sur 10 ans
- le temps passé dans le même grade
n’est pas mesuré.
L’index d’égalité professionnelle donne une indication, mais il ne reflète pas toujours les inégalités réelles dans les parcours de carrière ou l’accès aux postes de direction. Et une question reste centrale : quelle est la place réelle des femmes dans les postes de direction et parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise ?
Ce que vous pouvez concrètement vérifier ou demander :
- Demander à votre RH une explication sur l’écart éventuel entre votre salaire et celui d’un homologue masculin
- Signaler tout comportement sexiste à votre manager, aux RH, aux représentants du personnel, ou au Défenseur des droits.
- Solliciter un entretien à votre retour de congé maternité ou parental pour faire le point sur votre poste et votre rémunération.
- Accéder à votre Compte Personnel de Formation (CPF) pour vous former, y compris pendant un congé parental.
Pour la CFDT, l’égalité professionnelle ne doit pas se limiter à un indicateur ou à un affichage. Elle suppose des actions concrètes : transparence des rémunérations, accès égal aux postes à responsabilité et accompagnement des carrières.
N’hésitez pas à nous contacter si vous avez un doute, une question, une situation à signaler.
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